La ley recientemente publicada sobre el aumento del salario mínimo dice qué se aplica en el caso de un contrato laboral individual y qué tres niveles de salarios se forman.
Las primas y los “recargos” se aplican a los trabajadores que reciben salarios más altos que los estipulados en su contrato de industria o convenio colectivo nacional.
Si hay un contrato de trabajo individual y el salario pagado excede el monto mínimo (previsto por la industria o el contrato nacional, es decir, el monto del salario base y las asignaciones), entonces surgen tres puestos como resultado:
Muchas asignaciones y beneficios proporcionados por la ley o los convenios colectivos no están sujetos a pago adicional, pero se compensan con un pago adicional. Otros subsidios y beneficios se compensan con un subsidio adicional y no están sujetos a pago adicional, sino solo por acuerdo entre el empleador y el empleado. Otros beneficios y montos (por ejemplo, pago de vacaciones, horas extraordinarias) no se pueden compensar con beneficios suplementarios o por acuerdo y se pagan además de los beneficios suplementarios.
La importancia de un contrato laboral individual
En este contexto, un contrato de trabajo individual, que refleja el acuerdo entre el empleador y el empleado, es de particular importancia ya que especifica si los respectivos beneficios serán compensados por un beneficio complementario.
El monto de la «prestación complementaria» es de particular importancia en relación con el aumento del salario mínimo, que entrará en vigor en enero del próximo año.
Una proporción significativa de los empleados a tiempo completo recibe salarios basados en un mínimo (hoy 650 euros) y algunas prestaciones adicionales, por lo que su salario total supera los 650-700 euros, y en ocasiones los 1000 euros.
¿Qué pasará con los pagos adicionales después de que se aumente el salario mínimo y qué beneficios se pueden compensar?
Según la jurisprudencia establecida, se prevé compensar las primas salariales estipuladas abonadas con cargo a la prestación complementaria, salvo que en el convenio individual o colectivo se estipule que se abonarán además de los salarios más elevados pactados.
Según la jurisprudencia, la regla de compensación también se aplica a las prestaciones establecidas por un convenio colectivo sectorial, incluso después de que se haya redactado un convenio individual que pague la mayor retribución legal, salvo que una nueva normativa disponga lo contrario.
Este contexto incluye “gestionar” el aumento del salario mínimo. Si al empleado se le paga el salario mínimo de 650 € más la prestación complementaria, un aumento de 650 € “consumirá” parte de la prestación complementaria sin crear una obligación legal para el empleador de aumentar los ingresos netos.
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